Damit ein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis wirksam wird, muss ein sachlicher Grund vorliegen. Hier muss man allerdings bereits erwähnen, dass auch Ausnahmen im verankerten Gesetz vorhanden sind. Sachliche Gründe sind beispielsweise der betriebliche Bedarf, der nur vorübergehend besteht. Das kann unter anderem die Saisonarbeit sein und gerade da ist eine Verlängerung für ein befristetes Arbeitsverhältnis durchaus möglich, da es nach der Saison weiterhin Bedarf an Arbeitsleistung bestehen kann. Aber auch nach der Ausbildung werden ehemaligen Lehrlinge im Betrieb häufig eine zeitlich begrenzte Anstellung angeboten, um den Übergang einer Anschlussbeschäftigung zu erleichtern und somit vor Arbeitslosigkeit zu schützen. Des Weiteren können Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ausschreiben, wenn es sich um eine Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer handelt, beispielsweise bei Mutterschutz und ebenso, wenn sich es sich bei der Befristung um eine Probezeit handelt. Ebenfalls ist ein befristetes Arbeitsverhältnis möglich, wenn die Person des Arbeitsnehmers selbst die Gründe für eine zeitlich begrenzte Anstellung bietet. Außerdem liegt ein sachlicher Grund für eine befristete Anstellung vor, wenn der Arbeitnehmern aus Haushaltsmitteln seinen Verdienst erhält.

Wenn diese Begründungen vorliegen, kann ein zeitlich begrenzte Anstellung vergeben werden. Jedoch wird in der Regel mittels einer Einzelprüfung vorab festgestellt, ob ein sachlicher Grund vorliegt und daher können auch andere Begründungen eine relevante Rolle für die Rechtfertigung einer begrenzten Stelle spielen. Allerdings bedeuteten das nicht, dass für Arbeitnehmer die Chancen für eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnis gering sind. Denn gesetzlich geregelt ist nicht nur die sachlichen Gründe, sondern auch die zeitliche Befristung, welche bis zu acht Jahre liegen kann. Wenn aber das Beschäftigungsverhältnis nun auf 6 Monate festgesetzt ist, kann der Arbeitgeber dreimal bis zu zwei Jahre verlängern. Dabei kann der sachliche Grund jedes Mal ein anderer sein.

Aber es gibt ebenfalls die Option eines zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnis ohne Sachgrund, wobei in diesem Fall die Befristung auf höchstens zwei Jahre festgelegt ist. Jedoch ist eine Verlängerung befristetes Arbeitsverhältnis ebenso möglich. Aber nur im Zeitraum innerhalb dieser zwei Jahre und das höchstens drei Mal. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitnehmer außerdem nur eingestellt werden, wenn es sich um eine Neubeschäftigung handelt. Das bedeutet, der jeweilige Mitarbeiter hat noch nie im Betrieb gearbeitet.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss seit Mai 2000 immer eine schriftliche Vereinbarung vorliegen und ist nur dann wirksam. Unterschieden wird dabei zwischen einer Kalender- und einer Zweckbefristung. Bei einer kalendermäßigen Befristung handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, welches zu einem vereinbarten Termin endet. Beispielsweise wird der Vertrag am 01. Juni aufgesetzt und endet am 01. Dezember, dann kann eine Verlängerung befristetes Arbeitsverhältnis noch bis zu dreimal verlängert werden, bis die kalendermäßige Befristung einen Zeitraum von zwei Jahren erreicht hat.
Die Zweckbefristung hingegen wird eingesetzt, wenn ein bestimmtes Datum zur Beendigung nicht festgesetzt werden kann. Das tritt unter anderem ein, wenn ein Mitarbeiter erkrankt ist und der Zeitpunkt der Genesung nicht bekannt ist. Dann kann die für den erkrankten Angestellten Vertretung zweckbefristet eingestellt werden. Auch hier gilt die Verlängerung befristetes Arbeitsverhältnis.
Eine weitere Ausnahme bilden auch Unternehmen, welche in den ersten vier Jahren der Gründung ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund von insgesamt vier Jahren ausschreiben kann.